Mon entreprise déménage : suis-je obligé de la suivre ?

Il n'est pas rare qu'une entreprise soit dans l'obligation de déménager suite à un développement d'activité, en raison de locaux devenus trop exigus, etc. Quelle est la conséquence pour les salariés dans ce cas-là ? Doivent-ils suivre leur entreprise ou peuvent-ils refuser de changer de lieu de travail ? Tout dépend du lieu où déménage l'entreprise et des modalités du contrat de travail des salariés. En ce qui concerne les salariés protégés, soit ceux qui disposent d'un mandat de représentant du personnel ou syndical, par exemple, au sein de leur entreprise, ils doivent obligatoirement être consultés et leur accord doit être recueilli pour décider de leur modification de lieu de travail.

Mon entreprise déménage dans le même secteur géographique : je dois la suivre

Si une entreprise déménage dans le même secteur géographique où elle est déjà installée, ce changement de lieu de travail pour les salariés est considéré comme une mutation, soit un changement du lieu de leur affectation.

Pour une entreprise, déménager dans le même secteur géographique veut dire, par exemple, transférer ses locaux dans la même région ou dans le même bassin d'emploi, c'est-à-dire une zone caractérisée par le regroupement de communes proches ayant entre elles de fortes relations économiques ou au sein desquelles les travailleurs migrent de manière importante entre leur domicile et leur lieu de travail.

Dans ce cas, le déménagement d'une entreprise constitue pour les salariés seulement une simple modification de leurs conditions de travail, qui s'impose donc à eux, même si leur employeur est toutefois tenu de leur expliquer pourquoi leur entreprise déménage.

Les salariés sont donc obligés de suivre leur entreprise et leur employeur n'a pas besoin d'obtenir leur accord pour procéder à cette modification de leur lieu de travail. Cette situation n'entraîne aucune conséquence sur le contrat de travail en lui-même.

En revanche, si son entreprise déménage dans le même secteur géographique, un salarié peut tout à fait refuser de la suivre. Mais, dans ce cas-là, il peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire (blâme, mise à pied disciplinaire sans salaire, etc.) et qui peut aussi prendre la forme d'un licenciement pour motif personnel.

Mon entreprise déménage dans un autre secteur géographique : plusieurs solutions

Dans le cas où une entreprise déménage dans un autre secteur géographique de celui où elle était jusqu'à là implantée, les salariés peuvent être contraints de la suivre, ou non, selon les modalités de leur contrat de travail.

Mon contrat de travail prévoit une clause de mobilité : je dois suivre mon entreprise

Un salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de mobilité ne peut pas dans les faits s'opposer à son changement de lieu de travail si son entreprise déménage en dehors de son secteur géographique actuel. De plus, l'accord du salarié sur ce changement d'affectation, soit cette mutation, n'est pas nécessaire.

En effet, une clause de mobilité est une disposition prévue dès le départ dans le contrat de travail, ou par la convention collective de l'entreprise, qui stipule que le salarié accepte à l'avance une éventuelle modification de son lieu de travail imposée par les besoins de son entreprise.

Un salarié ne peut pas s'opposer à l'application de cette clause si son entreprise déménage dans un autre secteur géographique, sauf dans certains cas : si sa mutation modifie un élément essentiel de son contrat de travail, s'il est prévenu du changement de son lieu de travail dans un délai trop court, ou si sa mutation porte atteinte à sa vie personnelle et familiale, par exemple entraîne des changements de ses horaires de travail incompatibles avec ses obligations familiales.

Cette clause de mobilité doit définir la zone géographique où cette disposition s'applique. L'étendue de la zone géographique varie notamment selon les responsabilités du salarié. Dans les faits, plus ces dernières sont élevées, plus cette zone peut être large.

Un salarié qui s'oppose au changement de son lieu de travail alors que son contrat de travail prévoit une clause de mobilité s'expose à des sanctions dont à un licenciement pour motif personnel.

Mon contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité : je ne suis pas obligé de suivre mon entreprise

Les salariés dont l'entreprise déménage dans un autre secteur géographique, et dont le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité, ont la possibilité de ne pas suivre leur entreprise.

Dans ce cas, en effet, cette situation a pour conséquence la modification de leur contrat de travail. Leur accord est donc nécessaire pour que le changement de leur lieu de travail soit effectif et, plus généralement, pour que leur contrat de travail soit modifié.

Ce changement des termes du contrat de travail doit être notifié par l'employeur aux salariés concernés par lettre recommandée avec avis de réception comme le stipule l'article L1222-6 du Code du travail. Les salariés disposent ensuite d'un délai d'un mois à compter de la réception de cette lettre pour faire connaître leur refus de suivre leur entreprise qui déménage dans un autre secteur géographique. S'ils ne se manifestent pas dans ce délai, ils sont considérés comme ayant avoir accepté la modification de leur lieu de travail et de leur contrat de travail en conséquence.

Les salariés qui font part de leur refus de suivre leur entreprise dans ce délai d'un mois bénéficient d'un licenciement pour motif économique, qui leur est plus favorable car ils peuvent notamment disposer de mesures d'accompagnement pour retrouver un emploi.

Je suis un salarié protégé et mon entreprise déménage : quelles particularités ?

Un salarié dit "protégé" désigne un salarié qui, au sein de son entreprise, dispose d'un mandat syndical, qui représente le personnel, par exemple qui est membre du Comité économique et social (CSE), ou encore qui est conseiller prud'homal.

Ces salariés protégés bénéficient de mesures particulières en cas de modification de leur contrat de travail ou de licenciement dans le but que ces situations ne soient pas en lien direct avec leurs fonctions de représentant du personnel de leur entreprise.

Toutes les propositions de mutation dues au déménagement de leur entreprise constituent pour les salariés protégés une modification de leur contrat de travail. Et, dans ce cas-là, le recueil de leur accord préalable quant à cette modification, et pour changer leur lieu de travail est obligatoire. Ainsi, comme l'indique le Code du travail, "l'employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu'en soit la localisation".

Si le salarié protégé accepte de suivre son entreprise qui déménage, son contrat de travail doit obligatoirement faire l'objet d'un avenant. Dans le cas d'un refus de sa part, son employeur peut le licencier, à la condition que ce dernier puisse justifier d'un motif réel et sérieux quant à cette non-acceptation de mutation, et selon une procédure spécifique prévue pour les salariés protégés.

Cette procédure de licenciement doit respecter les modalités prévues dans le cadre du licenciement de n'importe quel salarié, mais elle présente des particularités supplémentaires pour les salariés protégés. Par exemple, s'il s'agit du licenciement d'un salarié protégé suite à son refus de suivre son entreprise qui déménage, la consultation du CSE peut être requise si un accord collectif en vigueur au sein de l'entreprise l'exige.

Mais, dans tous les cas, le licenciement d'un salarié protégé oblige son employeur à demander une autorisation préalable à l'inspection du travail qui diligente alors une enquête en consultant à la fois le salarié protégé concerné et son employeur, et rend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.